{"id":1492,"date":"2019-07-05T16:01:57","date_gmt":"2019-07-05T14:01:57","guid":{"rendered":"http:\/\/pauljansen.eu\/?p=1492"},"modified":"2020-10-15T04:41:46","modified_gmt":"2020-10-15T02:41:46","slug":"mens-arbeid-en-organisatie","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/pauljansen.eu\/mens-arbeid-en-organisatie\/","title":{"rendered":"Mens, Arbeid en Organisatie"},"content":{"rendered":"

De drie-eenheid van Organisatieresultaat<\/strong>\"\"<\/a><\/p>\n

Inleiding<\/strong><\/p>\n

Ik geloof dat, door de moed te hebben bewuste keuzes te maken die leiden tot het verbeteren van de levensomstandigheden van mensen binnen en buiten de organisatie, organisaties succesvol zullen zijn, niet bij toeval maar met opzet[1]<\/a>. Vanuit de zorg dat grenzen van gisteren niet het succes van morgen in de weg mogen staan ben ik de professional die voortdurend afwisselend coachend, trainend, managend en leidend bezig is met \u2018losmaken\u2019 en met (her)verbinden, met uitdagen en comfortabel worden; met paradoxen. Ik noem mezelf ook weleens met een knipoog Organisatietherapeut<\/em>.<\/p>\n

In 2003 omschreef ik een organisatie<\/em> als volgt: \u201ceen sterk, bruikbaar en mooi systeem, belichaamd in haar onderdelen, hun relatie tot elkaar en tot de omgeving, en de principes die haar ontwerp, ontwikkeling en duurzaam aanpassingsvermogen leiden.<\/em>\u201d[2]<\/a><\/p>\n

\"\"<\/a>\"\"<\/a>Dit korte artikel is bedoeld als introductie van mijn drie-eenheid model voor maximaal organisatieresultaat. Elke organisatieresultaat komt vanuit drie verschillende en ongelijksoortige gebieden. Elk gebied is op zichzelf essentieel<\/em> voor het resultaat en aanvullend daarop is ook de interactie<\/em> tussen deze drie gebieden onderdeel van het resultaat. Elke organisatie is een \u2018complex system<\/em>\u2019 en dus ook altijd meer dan de optelling van de drie gebieden. Daar gaan mijn visie en dit model verder dan anderen en dat resulteert in het vierde gebied in het midden van het model waarin \u2018meer dan de optelling van de drie gebieden<\/em>\u2019 samen komen: het resultaat<\/em> van de complete organisatie<\/em>.<\/p>\n

De mensen.<\/strong><\/p>\n

\"\"<\/a>Het eerste gebied wordt gevormd door de mensen, het gebied van alle(!) medewerkers<\/em> van de organisatie, het personeel<\/em>, de HR (Human Resources<\/em>). In het rechtlijnige en mechanische managementbeeld van organisaties zijn de mensen vaak weinig meer dan \u2018handjes\u2019 (praktisch) of \u2018computers\u2019 (kenniswerkers). Iemand binnen de organisatie heeft ooit bedacht en opgeschreven wat je in een bepaalde functie moet doen, en hoe je dat precies moet doen, en die taken en verrichtingen moeten gewoon gedaan worden. En voor dergelijke mechanische uitvoeringen zijn \u2018alleen maar handjes\u2019 of \u2018alleen maar hoofdjes\u2019 voldoende.
\nZo simpel en harteloos is de gezonde organisatie niet en dat is ook voor niemand gezond.<\/p>\n

Natuurlijk vormen de mensen van de gezonde organisatie samen vooral het hart<\/em> van de organisatie. De hartelijke<\/em> organisatie, niet de harteloze<\/em> organisatie. Inmiddels weten steeds meer leiders en managers dat eigen inbreng en creativiteit van de mensen in de organisatie enorm positief kunnen bijdragen aan het organisatieresultaat. Vooral wanneer de dynamiek van samenwerking tussen mensen niet door regeltjes maar door gedeelde doelstellingen richting wordt gegeven. Op creatieve manieren die de organisatie maximaal gebruik laat maken van de ziel<\/em> van de organisatie: de mensen\/medewerkers.<\/p>\n

De arbeid; het werk dat gedaan wordt.<\/strong><\/p>\n

\"\"<\/a>Het tweede gebied wordt gevormd door wat de organisatie doet. Ofwel de arbeid die verricht wordt; het werk dat gedaan wordt. Het bepalen van de missie, visie, doelen en strategie (wat er gedaan moet worden en hoe) is, wanneer het goed gedaan wordt, een proces dat overeenkomt met het Japanse \u751f\u304d\u7532\u6590 (Ikigai) wat staat voor: bewust maken van de reden, van de zin om er te zijn. Die raison d’\u00eatre<\/em> wordt gevormd door het snijvlak te bepalen van de antwoorden op de vier basisvragen. Deze vullen op alle niveaus in waar liefde voor is, wat de wereld nodig heeft, waar je goed in bent en waar je voor betaald wordt.<\/p>\n

Dat is geen rechtlijnig afvinken en invullen van de juiste antwoorden op gerichte vragen maar een dynamisch proces waar alle mensen\/medewerkers bij betrokken (moeten) zijn. \u00a0De gezonde organisatie is immers iets dat je samen (!) vormt.<\/p>\n

De organisatie; het organiseren.<\/strong><\/p>\n

\"\"<\/a>Organisatie wordt hier opgevat als de cultuur, de principes, inzichten, regels en gedrag binnen<\/em> de organisaties en van<\/em> de organisatie in relatie tot de buitenwereld. Hier gaat het om de wereld<\/em> van de medewerker<\/em>, de afdeling<\/em>, de organisatie<\/em>, de markt<\/em>; de omstandigheden<\/em>, zowel intern als extern. Organisatie<\/em> is het geheel van alles samen, op elk niveau, inclusief het niveau van de \u2018buitenwereld\u2019. Om de wereld<\/em> van de ander (medewerker, klant, partner, overheid, markt \u2026) te kunnen begrijpen is empathie[3]<\/a> nodig. Organisatie is een werkwoord.<\/p>\n

Het Resultaat.<\/strong><\/p>\n

Het resultaat, het organisatieresultaat<\/em>, is geen simpel gevolg van lineaire processen maar het gevolg van de complexe dynamiek tussen de drie gebieden plus de emergente<\/em> factoren van het complex system<\/em> dat elke organisatie is. Er is geen (vaste) volgorde van het uitvoeren van interventies en acties als het om het ontwikkelen van het maximale organisatieresultaat gaat. \"\"<\/a>Er is zelfs geen vaste volgorde in de dingen die samen en\/of tegelijk gedaan moeten worden. Het vergt niet zozeer structuur in de aanpak maar vooral aandacht<\/em> en aanwezigheid<\/em> in de uitvoering<\/em>. Elk organisatieresultaat bestaat dus uit de drie-eenheid van Mens<\/em>, Arbeid<\/em> en Organisatie<\/em>. Elke organisatie is zowel een groep samenwerkende mensen<\/em> als een verzameling bewuste arbeid<\/em> als structuren en contexten. <\/em>Geen organisatie is te reduceren tot slechts \u00e9\u00e9n of twee gebieden van het model. In mijn model ziet u het Resultaat van de gezonde organisatie weergegeven in het hart van het Triquetra<\/em>-symbool[4]<\/a>. De hele organisatie past juist prima in dit symbool omdat het zowel de aparte gebieden laat zien die samen een organisatie vormen als de interactie en interafhankelijkheid van die gebieden. \"\"<\/a>Elke verandering in het ene gebied zal veranderingen in de andere gebieden (kunnen) veroorzaken. In het centrum, midden tussen de drie gebieden in, staat het resultaat van die organisatie. Elke organisatie bestaat dus uit de drie gebieden plus<\/em> hetgeen door de interactie van die drie gebieden ontstaat plus<\/em> de heilzame werking van de juiste verhouding (balans) tussen die gebieden: de Coherente Organisatie<\/em>. Elke organisatie<\/em> ontleent uiteraard kenmerken aan de drie samenstellende gebieden, maar dus ook aan de samenhang<\/em> of ordening<\/em>\u00a0van die delen en hun\u00a0interactie<\/em>.\u00a0Die samenhang is zeer uniek en is zelfs mede-afhankelijk van de individuele levensloop en keuzes van de organisatie.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Het Coherente Resultaat<\/strong><\/p>\n

\"\"<\/a>Het woord homeostase<\/em> kent u waarschijnlijk. Het geeft de natuurlijke neiging van een (gesloten) systeem aan om een intern<\/em> evenwicht te bereiken en die balans te handhaven. We gebruiken dat woord in de biologie en in de medische wetenschap met betrekking tot het fysieke, biologische lichaam. Een gezonde organisatie is geen<\/em> gesloten systeem en \u2018het organiseren\u2019 is slechts \u00e9\u00e9n van de drie gebieden waartussen<\/em> en waaruit<\/em> een onderlinge interactie en balans resulteert in het organisatieresultaat<\/em>. De zorg<\/em> voor die holistische samenhang<\/em> in de gebieden van de hele, gezonde organisatie<\/em>, en met name de gerichte aanpassing en invulling van de mensen, de arbeid en de organisatie <\/em>gericht op de coherentie<\/em> is de kern van het model.<\/p>\n

Tenslotte
\n<\/strong>Overal waar \u2018de organisatie\u2019 context is, of onderdeel van is, is het goed te weten dat elke interventie in elk gebied gevolgen heeft voor elk ander gebied \u00e8n dus voor het resultaat<\/em>.<\/p>\n

In dit korte artikel heb ik het een paar keer over \u2018de gezonde<\/em> organisatie\u2019. Daarmee bedoel ik de organisatie die in de geest van mijn model de goede stappen heeft gezet, blijft zetten en haar voortdurende ontwikkeling heeft omarmd. De gezonde organisatie bezit het vermogen om zich voortdurend en maximaal aan te passen en een eigen regie te voeren in het licht van interne en externe veranderingen en uitdagingen. <\/em><\/strong><\/p>\n

Gebruik en deel dit volledige artikel\u00a9<\/sup> waar en met wie u maar wilt. Via de link naar deze blogpost\u00a0(http:\/\/pauljansen.eu\/mens-arbeid-en-organisatie\/<\/a>) of download in PDF-formaat:\u00a0De drie-eenheid van organisatiesucces<\/a><\/p>\n

Paul Jansen\u200b\u00a0<\/strong>Ph.D.
\n\u200bHR- & Organisatieadviseur
\n<\/em><\/strong>De Savornin Lohmanlaan 35
\n3445 VD \u00a0Woerden
\nM: 06 2444 2159\u200b
\n_________________________<\/p>\n

Organisaties zijn de Mensen!<\/strong><\/p>\n

[1]<\/a> Vrij naar de oorspronkelijke missie van Gerard en Anton Philips in 1895<\/p>\n

[2]<\/a>\u00a92003 Paul Jansen, gebaseerd op IEEE 1471 – Zie artikel \u2018On Architecture<\/a>\u2019<\/p>\n

[3]<\/a> Empathie is de kunst van het in je verbeelding verplaatsen naar de situatie van een ander(e organisatie) en daardoor hun gevoelens, beleving en standpunten te begrijpen en je in je handelen daardoor te laten leiden.<\/p>\n

[4]<\/a> https:\/\/nl.wikipedia.org\/wiki\/Triquetra<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

De drie-eenheid van Organisatieresultaat Inleiding Ik geloof dat, door de moed te hebben bewuste keuzes te maken die leiden tot het verbeteren van de levensomstandigheden van mensen binnen en buiten de organisatie, organisaties succesvol zullen zijn, niet bij toeval maar … Lees verder →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[2],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/pauljansen.eu\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1492"}],"collection":[{"href":"http:\/\/pauljansen.eu\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/pauljansen.eu\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/pauljansen.eu\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/pauljansen.eu\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1492"}],"version-history":[{"count":3,"href":"http:\/\/pauljansen.eu\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1492\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1525,"href":"http:\/\/pauljansen.eu\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1492\/revisions\/1525"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/pauljansen.eu\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1492"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/pauljansen.eu\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1492"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/pauljansen.eu\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1492"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}